Comprendre l’astreinte dans le code du travail français

code du travail

L’astreinte au Code du travail est un temps de travail spécial qui retient le salarié d’intervenir dans l’immédiat et en cas de besoin pour accomplir une obligation professionnelle, sans être à disposition de son employeur. Il faut éviter de le confondre avec l’astreinte en matière civile et administrative. En France, ce terme est défini dans l’article L 3121-9 du code de travail.

Comprendre la définition du terme astreinte selon le code de travail

Au regard du droit civil, l’astreinte est une forme de sanction ou intimidation à l’encontre d’un débiteur à payer une créance. Celle-ci doit être prononcée par le juge du fond ou le juge des référés ou le juge de l’exécution contre le débiteur malintentionné pour ainsi exécuter son obligation en nature. Celle-ci peut être provisoire ou définitive ou fixée suivant la décision du juge. Dans le droit administratif, l’astreinte est le pouvoir du juge de contraindre l’administration dans l’exécution d’une décision.

Par contre, dans le cadre du droit de travail, l’astreinte se différencie de la garde sur le fait que les personnes astreintes doivent s’apprêter à accomplir une activité professionnelle à distance pendant la période convenue, en cas de besoin. Selon le www.code-du-travail.fr et aux yeux des employeurs, seules les interventions du salarié, quoi qu’il se trouve au foyer ou dans d’autres lieux externes de son lieu de travail ordinaire, qui justifient le travail effectif. 

Découvrir l’intérêt de la mise en place du régime d’astreinte code du travail

En général, c’est le temps d’intervention à distance ou physique qui rapporte le plus tant à l’égard du salarié qu’à l’égard de l’employeur. Ensuite, à l’égard de l’entreprise et de l’employeur, c’est le fait pour le salarié de demeurer joignable en cas besoin ou d’urgence de travail qui constitue une valeur ajoutée de la mise en place du régime d’astreinte dans le cadre du contrat de travail ou dans le cadre d’une convention collective ou dans le cadre du règlement intérieur. Puis, cette disponibilité lors de la période d’astreinte concerne souvent aux jours ouvrés ou week-ends ou jours fériés. Aussi, lorsque le régime de l’astreinte est prévu dans le cadre de la convention collective, le temps d’intervention y durant ouvre droit à des compensations de repos. Par contre, lorsqu’elle est prévue dans le cadre du contrat de travail, celle-ci constitue une véritable compensation financière, sinon le salarié peut faire l’objet de refus. En outre, à l’égard du salarié, cette période lui permet d’accomplir ses obligations personnelles préalablement aux éventuelles survenances de l’exécution des obligations professionnelles…

Le régime juridique de l’astreinte code du travail

En France, l’astreinte est régie par un régime spécifique suivant le Code du travail. Tout d’abord, la rémunération de la période d’astreinte est en principe forfaitaire. Par contre, la rémunération pendant la période d’intervention est convenue entre les parties. Ce qui peut également ouvrir droit à la disposition d’un immobilier de fonction. Sachez que les risques professionnels (accidents, vol, incendie, maladie, etc.) survenus lors de la période d’intervention sont qualifiés d’accidents de travail et seront requalifiés lors du travail effectif. Puis, à propos des périodes raisonnables de sa réalisation, il serait possible d’effectuer une astreinte lors des jours ouvrables ou week-ends ou jours fériés, hormis le 1er mai et les congés payés. Le temps de travail s’y rapportant peut constituer des heures normales ou heures supplémentaires suivant le temps d’intervention.

Il convient toutefois de contraindre l’employeur à respecter les conditions d’hygiène, sécurité et santé du salarié lors de l’astreinte. En outre, durant la période d’astreinte, même si aucune loi ne contraint le salarié à accomplir certaines obligations personnelles, il doit cependant s’apprêter à tout moment pour d’éventuelle mission d’intervention en cas de besoin et doit donc demeurer joignable…

Les conditions de la mise en place de l’astreinte en droit du travail

Sur la forme, les conditions de la mise en place de l’astreinte doivent respecter certains paramètres pour être applicables. Elle sera établie d’office lorsqu’elle est prévue dans le cadre des conventions collectives ou dans celui d’un contrat de travail ou dans celui d’un accord d’entreprise ou d’établissement. Par contre, elle peut également être établie de manière unilatérale, par l’entreprise, après avoir été consulté par le CE ou du DP et avoir tenu informé l’IT. Sur le fond, il faut que les éléments suivants soient prévus dans le cadre de l’accord d’établissement pour que l’astreinte soit valide, notamment le délai de prévenance, le droit à la compensation financière ou de repos, les modalités d’organisation de l’astreinte, le respect du plafond de la durée du temps de travail en rapport avec celle du temps de repos…

Aussi, selon l’article L3121-9, l’article 3121-11 et l’article 3121-12 du code de travail français, même si l’astreinte est prévue, soit dans le cadre du contrat de travail ou dans le cadre d’un accord d’établissement ou autre, le salarié bénéficie d’un droit d’être informé au préalable, et ce, pendant un délai raisonnable ou à défaut, pendant un délai de 15 jours à l’avance. Et lorsque l’astreinte est prévue dans l’accord ou convention collective, les modalités d’organisation seront préalablement fixées. Ce qui peut être un meilleur motif de licenciement lorsque le salarié fait refus. Par contre, lorsque l’astreinte a été préétablie dans le cadre d’un règlement intérieur ou unilatéral venant de l’employeur, le salarié aura droit de faire refus sans aucun risque de sanction.

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